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姓名: | 常荣驿 |
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领域: | 人力资源 企业战略 市场营销 运营管理 财税会计 |
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地点: | 辽宁 大连 |
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昨天,某企业人力资源总监对我感慨:这几天我们公司约谈了30几个人到公司面谈,都约好了,结果就来了三个人,其他人也不知道为什么没来,赚个白忙乎。我想这大概是没有找到适合公司的员工所致。 适合公司的员工至少有这样几个特征: 1、基本认同公司价值观。 2、是岗位所需要的。 3、能够为公司创造价值。 员工招聘已经越来越得到企业的重视了,员工招聘的成本也逐渐上升,这个成本不仅仅是指投入招聘的人力和物力,还包括了招聘不到适合的员工,招聘的员工流失率过大所带来的成本。 最近几年,上面人力资源总监所遇到现象比较普遍:应聘者屡屡失约,也就是说,当企业通过简历筛选后,通知应聘人员前来面试,约定好时间后,却都没有理由的没有前来,没来面试的能够做到打电话说明的微乎其微。虽然,我们可以理解应聘者简历多投,多项选择的心情,但是,企业却因此做了无效的投入。 我们暂不谈,应聘者的诚信问题。更需要解决的是如何能做到第一次就找对适合公司的员工。 要想第一次就找对,就得建立起一个有效的招聘机制。这个招聘机制主要包括两部分,而且这两部分是不能分割的: 一、招聘流程以及流程执行规范。 二、招聘绩效的确定和测评。 招聘流程企业一般都有,市面上类似的制度也有流通。但是,坦诚而言,很多企业的招聘流程,并不适合本企业的需要。企业必须根据自己的绩效标准进行重新定制。流程定制以及执行规范要回答的主要要点有: 1、对企业所需要的员工能力做结构化分析。且分析的结果随着企业的成长要随时调整。 2、如何能及时准确的了解应聘者的信息。这主要通过电话征信、履历征信、推荐征信等来完成。 3、企业领导或部门主管要亲自招聘,而不是推给人力资源部门或象征性的参与。理由很简单,应聘者要和你一起工作。 4、面试方式的灵活运用。现在所使用的问答式、问卷式等面试程序已经不能发挥出应有的作用,应该采取一些更灵活的方式,使应聘者充分的展示,而不是掩盖。 一个富有成效的方法: (1)采取宽松的方式(喝茶、喝咖啡等)向应聘者说明公司主要业务、价值观,以及工作要求。 (2)倾听应聘者的决定。 (3)与未来的同事见面并回答: ——你所了解到的,哪些吸引了你? ——你计划做出哪些贡献? (4)请应聘者提问。并表明公司的期望。 (5)汇总沟通后,作出决策。 5、新入职期间(一般为三个月)的培训和支持。 对于现在的企业而言,招聘的绩效需要重新定义。而不是简单的以招聘来多少人为标准。这对大对数企业来讲可以说是空白,都是急需确定的。至少应该包括:招聘成功率、招聘成本率、新员工创造价值、转正率、培训有效率、流程执行正确率等等。企业可以根据自己的需要逐步进行完善。绩效测评的意义无需多说,你所测的,就是你想要的。 从第一次就找对适合企业的员工的目标来说,企业的招聘机制到了需要创新的时候了。 ![]() 卓越源于能力的持续提升 |
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