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姓名: | 张顾严 |
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领域: | 企业战略 领导艺术 商业模式 |
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地点: | 浙江 杭州 |
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蹭热度不是主要的,作为教学来讲,越是热词红人,越是有利于加深教学印象。所以我们今天谈谈李达康。达康书记很火。火到表情包出了很多。作为性情中人,我很喜欢李达康的性格。爱憎分明、嫉恶如仇、不留情面、公私分明;严肃中带着可爱;耿直中略有憨厚。 是人就有对错,有对错就有借鉴学习的价值。从李达康来讲。我们谈领导者的四好三不足。以热点人物来看看我们作为领导者,需要提升哪些能力,同时规避哪些问题。
李达康很好,作为领导者,其有四样特质很值得我们学习。 第一针对上级领导指示,迅速完成,并且保质保量,即会做事情,还要善于表现。针对干部上下问题,就现场视频直播,既保证了会议思想的及时正确性,又保证了上级接受信息的及时全面性。作为领导者来讲,会干事非常重要,但是如果只是会干不会“表现”,那就容易人辛苦心也苦。为什么?努力工作出成绩这是必须的,但是上级领导或者是组织的一把手,通常都很忙,如果不懂得汇报和“表现”,那领导很难及时发现你的工作努力和工作成绩。所以要做好“向上管理”,那就非常需要一个肯干实干的心和会干巧干的汇报技巧。 第二敢想敢做,思维超前,行动力强。做县长的时候,敢于突破重重阻力,全力带领脱贫。在做林城市委书记的时候,敢于把开发区建在煤炭采掘的塌陷区。说到“煤炭的塌陷区并非化工区,并不是真正的污染,污水坑连起来就是一个个湖,湖上种上花草树木就是风景”。敢想敢干,这事改革开放时期和转型期领导必须有的素质,明确优劣势,一旦确定,全力以赴。针对一些污染企业和地段企业想进园区则坚决制止。有底线有原则。
第三咬定青山不放松。作为一把手,坚持与努力是不变的成事基础。即使作为组织中普通的一员,坚持与努力都是不变的成功前提。不管是在贫困县,还因为不批美食城被调离,都能在新岗位上作出成绩。这个是值得每位领导者学习的。 第四情感关怀 以情动人。在大风厂抗拆过程中,懂得与大风厂职工与陈老相伴。事情不解决,不撤离现场,早晨下属买来早餐,懂得先给陈老吃,这是尊长;给大风厂工人吃,这是爱幼,把自己放成为百姓办事的父母官。杰克韦尔奇在《商业的本质》中谈到一个故事,高乐高总裁年轻时候在海军陆战队服役,作为军官其有一次准备插队打饭,被其军士长制止了,军士长说,在野外拉练的情况下一定先给士兵吃,士兵吃完了你再吃。吃饭主次事小,尊重下属事大,下属多大本事基本自知,但是如果领导超出预料的尊重与关怀,则是下属服不服领导的一个心理基础。
达康书记的优点很突出,多数人看的出来。我们要谈谈达康的不足,为领导者提出一个优化完善自己及领导方式的思路。 作为领导者来讲,李达康性格有一定的不足,在其特殊组织文化中,一把手还可以相对强势,但是在其他组织中,尤其是企业组织。达康书记这类人,很难成为一个好领导。
为什么?我们看达康书记三大领导特质缺陷。 第一,性格强势,不懂协作。易学习、李达康、王大路三人班子的时候,李达康为了带领全县脱贫,集资修路。在大小决策时候,总是李达康拍板。其实作为组织架构,易学习在其之上,大小决策理应李达康建议,易学习决策,而实际上李达康总是“以下犯上”。这种错误实际上比较危险。作为一名领导者,最重要的是摆正自己在组织中的位置,既要积极努力,又要明确主次。也许有读者会说,人家是为了脱贫,强势一点没什么,而且最终也是实现了通路脱贫。这个我不否认,实际上能够达到管理目标。我想说,这有个非常重要的因素,那就是“幸运”。为什么?首现,李达康在当时也许有省委书记赵立春做后台,其他人或多或少有所忌惮;其次,易学习是个刘备式的领导者,尊重下属,识才惜才,即使李达康以下犯上,过于强势,他也以大局为重,尊重并配合其工作(易学习在向沙瑞金回汇报的时候说到,李达康是他做书记就是书记大于市长,他做市长的时候就是市长大于书记);再次,过于信任命令的力量,缺乏及时检查于监督,我在看这部剧的时候,达康书记家保姆告诉达康书记,群众信访遇到问题时候,达康书记的表现的确触动到我,吴刚老师把这位为民忧心的书记表现的发长好。让人感动,其去信访接待中心与区长交流的那段也是动人且幽默。但是,再好的命令如果没有监督,那所有的工作结果都会大打折扣。最后,不懂平衡与协作。在针对市法院陈清泉学外语的问题上,李达康把本应走严格流程的处分决定,在常委会上直接公布。这个在一把手工作问题上是大忌,你可以知道最终结果,但是一定要让相关职能部门参与决定。如果没有,那组织的执行力就会太弱。毕竟领导强势下属就弱势,长此以往,领导会事必躬亲,最终的结果就是下属缺乏主动,组织的成长都寄托在领导一个人的身上,那这个组织一定是不达康(达到健康)的。
第二,过于信任下属,不做监督检查。在把光明峰项目交流区长孙连城主管的时候。有段对话我深有感触且感动。李达康对孙连城说,如果你出问题,他向省委请辞,而如果光明峰项目出问题,那孙连城请辞。这种为下属考虑的情感价值很大。但是,用情需要用对人。这位来自星星的孙连城,出了对星星感兴趣,对其他倒是没有半点激情。也就是说,这类人不适合担当大任,领导识人错没关系,即使改正就可以。但是如果识人错误且盲目信任。那就是大问题。对待下属安排工作之后无检查,工作之中无监督。这个是大忌。古语谈“疑人不用用人不疑”,谈的是授权而非盲目信任。在区信访窗口设置不合理,达康已经看到之后,严肃警告整改之后,却犯了个大错误,就是要求整改无检查。张顾严常谈“下属办事,检查比命令更有效”。正如各位读者,您想想,寒暑假作业什么时候写的最积极,一定是快开学了,老师要检查了!办公室什么时候最干净,一定是卫生检查的时候!同学有做写字楼和酒店的,都有消防标准,什么时候最标准,一定是检查的时候!因为不懂得及时检查,所以在那么一番严厉教导之后,孙连城依然没有及时改进。直到最后省委书记发现,批评李达康的时候,李达康才发现,已经发现很久问题和已经安排下去的工作,却一直未被执行。
第三,也是我认为的一个大问题,就是出事情之后,刚愎自用,善于推责。在丁义珍,孙连城等下属一个因为**被追逃,一个因为懒政被开除的时候。达康总是摆出他们的错,与我无关的姿态。也许作为其组织背景,必须尽快撇清。但是下属犯错,李达康有两个无法推卸的责任,首先是用人有误,其次是工作不监督。用人有误,选人不当,丁义珍能够长时间的**却还能逍遥。这个李达康有不可推卸的责任,很多人可能会说,李达康不知道,实际上我想说,李达康应该知道。作为一把手,难道不会收到群众举报?肯定会,为什么不查?其次,丁义珍出场时候捆了一条很奢侈的腰带,难道开会时候,李达康看不到?为什么不自查,一是因为李达康这种过于完美既想要gdp又不想沾脏水的,需要丁义珍这种来收拾摊子。再次,过于信任下属,总觉得自己有底线,下属就有底线。实际上屁股决定脑袋,你有那觉悟,下属不一定有那觉悟。用人不当,盲目信任,也是大风厂616事件的间接原因。作为组织管理者尤其是一把手,一定要有个观念,选对人才能做对事。部分企业管理者在企业中谈利润导向,把心术不正但是有资源或者有能力的人委以重任,这种饮鸩止渴的方法千万要不得,短期内是可以实现绩效的提升,但是从长远来看,心术不正的强人会是组织成长最大的问题。本事不大的人心术不正起不了风浪,但是本事大心术不正的,他们既有能力垫底,又善于拉帮结派,当组织中这种人占了主流,那么这家企业的文化基本上可以是坏到底了。所以作为一把手,一定要真诚待人,慎重选人,谨慎用人,同时了解,信任与监督是两码事,没有检查的信任是放任。出问题后,领导者首先都认识到自己有责任,才有机会及时去纠正问题,如果所有的问题都是下属的问题,那领导者一无人愿意跟随二无法有效立威。而这两点是领导者能力最重要的两项非权力因素。
很多人喜欢达康,吴刚老师把这人演活了,实际上在特殊组织内部,李达康可以因为一把手有绝对权力,而实现其目的,并且获得不小的成绩。但是在这种缺乏监督,或者换下组织背景的情况下,此类领导可能后果并不好。 管理事情不难,有量化考核绩效考评等一系列的工具,用好即可;而管人则很难,没有下属的认同,再好的体制和薪酬也难培育出主动积极负责人的员工。 我常说,管理难,千变万化;但是管理易,重在做人。作为领导者,尤其是核心领导者,要谨记,团队好不好,关键看领导,领导行不行,关键前两名。 没有完美的领导,也没有绝对的好人。我们更多应该在对比中发现优缺点,作为管理者,不停修为自己,跟别人学,跟自己比。既要看得到别人的优点,又能有效认识到自身的缺点。才能在领导道路上不断精进。 ![]() 张顾严导师课程合作请联系:13486186318 QQ:1271087651 |
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