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姓名: | 张应春 |
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领域: | 人力资源 生产管理 运营管理 企业文化 品质管理 |
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地点: | 广东 广州 |
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开会是领导工作的一部分,又是企业管理中很重要的一部分!很多决议都是在会议上通过的,如何开好会是有学问的,一分布置,九分落实。这也需要董事长、总经理、副总等核心领导层做好充分的准备工作,辽宁制造业管理培训机构朗欧企管认为如果老板、总经理点评能力欠缺,又控局不太理想,非常有必要学习一下会议点评技巧。
关于如何做好会议中的点评这个问题,辽宁制造业管理培训机构朗欧企管也进行了思考和总结,在这里给企业的董事长、总经理、副总分享6个技巧:
1、不轻易答复或另定新标准
辽宁制造业管理培训机构朗欧企管认为任何通过研讨的制度和标准,坚决不能随性的当众按自己的想法随性答复或者另定新标准,因为你的随意一个决策,下面是会马上投入人力、物力、财力的。
如果真的自己觉得有必要决策的事情,可从两个方面进行:
很急的事情:我们应该学会做好裁判,不要急于把自己的想法说出来,我们引导相关人员往你的方向进行思考讨论后,再决定。朗欧企管在这里不反对独断,在一些特定的事情上,独断未必不是一件好事,但是需要通过大家讨论一下,可让老板们缓缓,理理思绪再行决策,减少失误。
不急的事情:再有想法,如果跟本次会议内容无关的,可以会后讨论,可以让会议更具有针对性,精简会议时间避免跑题;如果跟本次会议有关的,短时间内无法讨论出来结果的,会后相关人员留下来讨论,不影响其他人工作;在讨论后多方面均衡再行决策。
2、善于引导
点评时能问的尽量少说,别给方法,做好裁判。
3、任何会议点评分两点:
针对事情进行点评:要么不讲,要讲就必须以会议决议的形式进行跟进,无法会议决议的事情,会后以专题会的形式讨论出方案,较真到有结果(结果不一定是解决方法,暴露问题责任到部门或者个人,进行保鲜也是一种结果)杜绝温馨提示和建议等圆滑的官方语言,因为这样只会让自己越来越“无所为”,越来越不较真;
理念部分的点评:可以随性也可以感性,可以随意发挥,但是坚决不能传播负能量影响团队和侧面表达反对其他部门的决策,真有不合理的可以单独找相关部门进行完善;
4、就事论事
针对事情的协调,要对口,要合理安排,是谁的就给谁,责任明确,奖罚分明。如需要别个部门协助帮忙的,拿具体事情出来协调比较好,因为这样能让责任部门知道这是别人帮你的,而不是别人应该做的,同时也能让帮忙部门知道,我只是暂时帮忙,而不是这个事情就是我要负责的。切记不能凭感觉划分责任,因为这样会让下属们觉得你不懂、不公平,以后就很难让管理层信服了。
5、树立样板
在点评时,要有表扬的对象(1到2个)做榜样成为大家赶超的目标,也是对优秀管理者的认同,这样能激励他们继续保持,不断创新。还要有批评的对象(1到2个),作为典型,这样可以震慑其他不上进的管理层,让他们知道高层不是糊涂的,高层不好蒙骗的,高层是重视的,更能锻炼他们的危机意识。
6、针对周例会报告的点评
如何点评稽查战报:首先我们得搞清楚什么是稽查部,稽查是落实制度和协助管理者做好管理的关键部门,是老板和高层的眼睛、耳朵,所以在公共场合及会议上,要确保稽查的权威性,稽查就像一把“利刃”,用好了、较真了就是我们工厂最核心的部门。如果用不好、被同化了就变成工厂里最多余的一个部门了。所以针对稽查报告的点评,从稽查战报统计的数据入手,针对不达标的叫相关负责人承诺下周改善多少!从亮点中挑选值得表扬的表扬,从暗点中让相关责任人承诺下周如何改善。切记别去质疑稽查战报内容的真伪和不足,如果真觉得稽查战报有问题,理应会前沟通好,会前要求稽查进行完善,可单独找稽查部门进行批评;
如何点评其他部门的报告:从关键数据指标入手,数据好了,要清楚为什么好的,数据不达标离谱了,必须要相关部门责任人站起来承诺下周改善多少,没达到怎么办,让责任人自己说!其次针对瓶颈问题点评(可答复的立马做会议决议进行跟进,不能马上答复的,以会议决议的形式下到本周什么时间进行专题会议研讨,直到有结果)。
关注上周工作计划的完成情况来进行点评,完成的情况有无谎报或者未完成的要询问原因,这周什么时候能完成等,下周的工作计划,看看是否有把重要的事情纳入进来。
做好会议点评的过程中还要注意两个常见的误区:
1、在整个点评过程中,没有弄清楚的事情,可以问,但是不要否定,不要质疑,不是当做典型来批评的对象,表现一般的,我们要多用鼓励的语言进行点评。
2、老板在同管理层单独谈话的会议上要注意两点:
a:学会做一个管理高手,就像武侠小说里面的绝世高手一样,一般不出手,一出手就肯定是要害,所以在管理上老板不要轻易找管理层谈话,待主管、经理、副总处理后还解决不了,再出手不迟(处理过程可以关注跟进,可以通过高层处理的方式知道高层的工作状态),这时出手就可以根据主管,经理、副总汇总上来的问题进行处理了,在谈话时,一定要直击问题,正中要害,不要做管理上的奶爸/奶妈,杜绝拐弯抹角的去描述你的处理方式,杜绝理想的温馨提示;做到要么不出手,要出手肯定是要害,要让管理层畏惧同老板谈话,因为这不是谈心,是处理管理层的不配合、业绩不达标等管理问题;安抚的动作,老板可以会后找他谈心。
b:老板一定要做到勤表扬,多表扬,小成绩可以用语言表扬表示肯定,大成绩可以用奖金激励等多种方式表示肯定,因为他们努力的动力是需要老板的肯定来供养的,只有这样团队才能持续平稳的提升。
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